La Frustración en el desempeño laboral personal (página 2)

II.
Factores generadores de frustración en el
trabajo

1. Origen de la frustración en el
   trabajo

Existen una gran variedad de fuentes o
factores causantes de frustración en una persona
según Monedero (2005), toda frustración provenga de
una fuente externa o interna involucra una situación
especifica y una vivencia; es por ello que ante las frustraciones
hay varias reacciones diferentes, podríamos decir tantas
como personas.

Las fuentes externas pueden ser físicas o
sociales. Las primeras pueden ser el resultado de perder una gran
oportunidad de trabajo por
asuntos familiares, por la negación de un aumento de
sueldo que se había estado
esperando, por el rechazo de un proyecto en el
que se había trabajado muy duro, entre otros factores que
se encuentran fuera del control de cada
persona.

Por otra parte; la frustración puede ser causada
por factores existentes dentro del individuo, que
impiden la satisfacción de ciertos motivos. Así por
ejemplo: las personas con alguna deficiencia física pueden
sentirse muy frustradas al no poder realizar
las mismas actividades que el resto de las personas en el trabajo, o
una secretaria que piensa que su aspecto poco atractivo, su poca
inteligencia y
debilidad física no le permitirán nunca alcanzar el
ascenso que tanto ha deseado en su trabajo.

A continuación se presentan otras situaciones que
según Monedero (2005) pueden considerarse como altamente
frustratorias en el trabajo:

• La eliminación arbitraria de objetos
  deseables: como la anulación de una política de
  incremento salarial anual.
• Impedir a los individuos que completen un
  trabajo: esta situación puede presentarse por
  ejemplo, cuando un ingeniero que durante meses a dirigido un
  proyecto de construcción de un edificio, es enviado a
  dirigir otra obra por lo que se ve obligado a abandonar el
  proyecto empezado y ponerlo en manos de alguien
  más
• Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y
  la desconfianza hacia sus propias capacidades: este tipo de
  situaciones son fácilmente observables en los
  trabajadores de las maquilas donde los operarios son
  fuertemente reprendidos por el supervisor cuando estos cometen
  un error, haciéndoles sentir que no saben hacer
  nada.
• Implantar un liderazgo
  insatisfactorio. Esto puede ocurrir cuando a un grupo de
  empleados se les asigna un jefe que les es poco agradable y que
  además no goza de buena reputación entre sus
  subordinados; el simple hecho de tener que recibir ordenes de
  él y tener que cumplirlas puede generar un sentimiento
  de frustración entre los empleados afectando la forma en
  que realizan su trabajo.

Ante la existencia de tantos factores causantes de la
desmotivación el los empleados de una empresa; se
ha observado en los últimos años un especial
interés
de muchos de los directivos de estas compañías por
la implementación de una política motivacional para
sus empleados que les ayude a mejorar el desempeño de estos en sus labores y a
obtener mayores resultados de estas.

Sin embargo, muchos de los problemas, o
de las limitaciones del desarrollo, no
proceden de la carencia de motivadores sino de la presencia de
frustraciones no resueltas que hacen de una política de
motivación
algo tan inútil como un ungüento en una pierna de
palo. (Coll, 2002); por lo que hace falta más que una
política de motivación para mejorar dicha
situación, es necesario incentivarlos no solamente
mediante un buen salario o una
política motivacional, si no también a
través de un trato justo y amable, en el que se les
reconozcan sus aciertos y no solamente sus errores.

2. Procesos
frustrativos.

Lewin define 4 procesos frustrativos básicos que
explican cómo se llega a una situación de
frustración: frustración por barrera, por
incompatibilidad de dos objetivos, por
conflicto
evitación-evitación o por conflicto
aproximación- evitación. (K. Lewin, 1935 citado en
La Frustración, 2005)

• Frustración por barrera:

Esta situación se presenta cuando el sujeto no
puede alcanzar una meta o conseguir un objetivo
debido a la presencia de un obstáculo que se lo impide.
Ejemplo: Un ingeniero civil que desea construir un proyecto
habitacional en un lote que el considera el ideal para
desarrollar su proyecto; pero que pertenece a una persona que no
esta dispuesta a vender.

• Frustración por incompatibilidad de dos o
  más objetivos:

La frustración por incompatibilidad de objetivos
surge cuando el individuo tiene posibilidad de alcanzar dos
objetivos a la vez pero no puede porque estos son incompatibles.
Por ejemplo: un joven que esta por casarse y le ofrecen la
oportunidad en su carrera que tanto había esperado pero
tiene que moverse a otra ciudad, y su futura esposa no
está dispuesta a mudarse ya que acaban de comprar la casa
en la que vivirán; por lo que el joven se ve frustrado al
tener que renunciar a uno de sus sueños por no poder
realizar ambos objetivos debido a la incompatibilidad existente
entre ellos.

• Frustración por conflicto
  evitación-evitación:

Ocurre cuando una persona está bajo la influencia
de dos metas negativas; es decir debe evitar dos situaciones. Los
conflictos
evitación – evitación por lo general dan como
resultado una duda e indecisión más larga, y
también la tendencia a evitar el tener que tomar una
decisión o la elección si es posible. Ejemplo: Un
hombre que
debe realizar un trabajo que no le gusta o perder el ingreso para
su familia.

• Frustración por conflicto
  aproximación-evitación:

Se da cuando la meta es a la
vez positiva y negativa, es decir el sujeto se encuentra indeciso
ante situación que provoca resultados positivos y
negativos en igual medida, provocando ansiedad en este. Ejemplo:
Una persona que debe elegir entre continuar haciendo un trabajo
que le gusta y le retribuye grandemente profesionalmente pero no
le deja suficientes ingresos
económicos para sobrellevar todos los gastos del hogar
y los hijos y otro empleo que no
le es muy atractivo pero tiene un mayor salario.

Tal y como se puede apreciar, la insatisfacción
de los trabajadores por la influencia de cualquiera de los
procesos frustrativos anteriormente mencionados, podrían
producir una baja en la eficiencia
organizacional, y a la vez expresarse a través de
conductas de deslealtad, negligencia, agresión o retiro.
(Pérez ,2002).

III.
Manifestaciones de la frustración

Algunos estudio señalan, que la
frustración puede manifestarse en el individuo de
diferentes formas, una de ellas puede ser la
agresión en contra del objeto o persona considerado
como fuente de la frustración. Asimismo puede
exteriorizarse por medio de la regresión, la
persona frustrada ya no trata de resolver el problema y retorna a
una conducta
infantil.

También puede bloquearse o
resignarse ante la situación o puede
identificarse con otras personas que él considera
como triunfadores para aliviar el sentimiento de la
frustración.

Otras reacciones experimentadas por el individuo que
sufre de frustración son:

2. Desorganización del comportamiento: conducta ilógica y
   sin explicación aparente
3. Agresividad: física, verbal y/o
   psicológica
4. Reacciones emocionales: ansiedad,
   aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como
   insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc.
5. Alienación, apatía y
   desinterés

1. Clasificación e Influencia de la
frustración en el trabajo

De acuerdo con Wittaker, J. & Wittaker, S. (op.cit.,
p. 467) cada uno de los numerosos modos de reacción a la
frustración, pueden ser clasificados como reacciones
orientadas a hacia la realidad o como reacciones de
mecanismo de defensa. Las reacciones orientadas según
la realidad comprenden intentos para modificar, cambiar o
suprimir la situación de frustración. Mientras que
los mecanismos de defensa son empleados por la persona
inconcientemente para defenderse contra la ansiedad.

1.1 Reacciones orientadas hacia la
realidad

Entre las manifestaciones de la frustración
sufridas por la persona frustrada, existen tres tipos generales
de reacciones orientadas hacia la realidad: 1) ataque y
agresión, 2) huida y retirada y 3) componendas y
sustituciones. (Wittaker, J. & Wittaker, S., ibid,
467)

1. La agresión en su sentido primario, es un
   aspecto de la necesidad de mantenerse vivo, puesto que los
   seres vivientes requieran aproximarse a las fuentes de
   satisfacción tanto como evitar o vencer los
   obstáculos que separan de éstas. (Maier,
   1975)

   Lo que a menudo describimos como enojo y odio, es
   resultado del impulso de vencer las dificultades. La
   agresión se manifiesta en la conducta por
   algún tipo de ataque, que puede ser violencia física contra un objeto o
   persona, golpes a objetos, riñas entre trabajadores
   o en forma de violencia no física a través de
   un insulto verbal del trabajador hacia sus
   compañeros, un objeto o incluso hacia sus
   superiores.

   La conducta agresiva, también puede
   aparecer en forma encubierta, como cuando se ataca la
   reputación del otro; por ejemplo: un trabajador
   puede hablar sobre la calidad
   de trabajo de otro de sus compañeros, o sobre
   asuntos relacionados con la vida privada de este
   último, y la causa podría ser la habilidad
   del compañero de causar una mejor impresión
   ante el jefe que la de él.

   La teoría de la frustración y la
   agresividad afirma que la frustración siempre lleva
   a algún tipo de agresividad, y que esta es siempre
   resultado de algún tipo de frustración
   definida como el bloqueo de algún comportamiento
   dirigido a alcanzar una meta. (Dollard, Doob, Millar, Mower
   y Sears, 1939). Sin embargo nuevos estudios sostienen, que
   la frustración produce ira, la cual produce una
   predisposición a comportarse en forma agresiva y que
   se produzca o no la agresividad dependerá de la
   presencia de ciertos estímulos que en el pasado han
   sido asociados a una agresión o violencia
   reales.

2. Ataque y agresión

   Se puede observar más frecuentemente la
   huída y la retirada, cuando la conducta agresiva no
   es posible, o cuando ésta no ha producido
   eliminación de la situación
   frustrante.

   Un caso particular en el que se puede observar
   claramente esta conducta en el trabajo, es el caso de una
   joven que tras cuatro años de experiencia en una
   oficina
   contable, se acaba de graduar de Licenciada en Administración de Empresas; siempre
   ha manifestado su deseo de ingresar al departamento de
   Administración y ha sido una empleada
   ejemplar y muy capaz y un buen día se presenta la
   oportunidad que ella ha estado esperando, uno de los
   vendedores se jubiló y la oferta
   del puesto vacante fue publicado en la cartelera de
   la
   empresa, ella muy ilusionada presenta su candidatura,
   con un informe
   muy favorable de su jefe directo; sin embargo a pesar de
   cumplir con todos los requisitos para el puesto ella es
   descartada en función de un candidato externo ya
   que era una mujer
   casada y según el gerente
   de ventas
   no tendría la misma disponibilidad de tiempo
   que una persona sin responsabilidades de hogar.

   Ella evidentemente frustrada por tal
   situación fue incapacitada por depresión durante un par de semanas y
   a los meses renunció a su cargo en la empresa,
   con lo que la empresa perdió a una vendedora
   prometedora.

   En este caso se puede apreciar claramente como la
   persona ante una situación de frustración, al
   no poder afrontar ni superar el problema huye de este y
   abandona su trabajo.

3. Huída y Retirada
4. Componendas o Substituciones

Muchas veces, cuando las situaciones de
frustración no son vencidas ni por un ataque de
agresión ni por la huída ni la retirada, se emplean
con frecuencia las componendas y la substitución. Por
ejemplo: un Ingeniero Industrial que no ha podido conseguir un
trabajo en su área; por lo que toma otro trabajo de
Vendedor en una empresa comerciante de maquinarias de uso
Industrial.

1.2 Mecanismos de defensa

Otra forma común de reaccionar ante las
situaciones de frustración es a través de los
mecanismos de defensa. Wittaker, J. y Wittaker, S. (ibid, p. 469)
los definen como distorsiones de la realidad destinadas no a
resolver el problema sino simplemente a proteger al individuo
contra la ansiedad; por lo que siempre son empleados sin
intervención de la conciencia.

Los mecanismos de defensa están presentes en la
conducta de todos los seres humanos; pero ¿cómo se
manifiestan estas conductas en el trabajo?:

• Racionalización:

Cuando se buscan razones lógicas para la conducta
personal
pasada, presente o futura para evitar admitir las debilidades y
fallas del individuo. Ejemplo: un operario que frecuentemente
llega tarde a su trabajo; por lo que todo el tiempo se
está excusando argumentando que el reloj se
retrasó, o que el tráfico estaba muy pesado, o que
tuvo que llevar a sus hijos al colegio porque el microbús
no pasó por ellos en al mañana, etc. sin
responsabilizarse por sus acciones
aceptando que es debido a un descuido personal.

• Represión:

Consiste en excluir de la conciencia las motivaciones,
ideas, conflictos, pensamientos o recuerdos que causan angustia;
es decir toda información o material amenazador no entra
en la conciencia. Ejemplo: Un empleado que es molestado por sus
compañeros con todo tipo de sobrenombres por su apariencia
física; pero en lugar de molestarse se ríe e
inconcientemente les sigue el juego
permitiéndoles que le falten al respeto de esa
manera, a pesar que en el fondo le molesta reprime ese
sentimiento y trata de no tomarlo en serio; hasta que un
día un pequeño desacuerdo con alguno de ellos
podría desencadenar que explote.

• Proyección:

La proyección se refiere a reflejar los propios
rasgos y actitudes en
otras personas; es decir, la persona atribuye a los demás
sus propios rasgos indeseables, problemas, impulsos, deseos y
pensamientos que le generan angustia.

La proyección es una reacción defensiva
por medio de la cual un individuo descarga la culpa de sus
deficiencias, errores y malas acciones en otros; y atribuye a
otros sus impulsos, pensamientos y deseos inaceptables. (Coleman,
1979 citado en Wittaker, J & Wittaker, S., 1989). Por
ejemplo: Un trabajador que cree que su jefe lo odia y no lo
quiere; cuando es en realidad es él quien siente esos
sentimientos hacia su jefe.

• Regresión:

La persona que emplea este mecanismo de defensa, vuelve
o regresa a una edad más joven. Según Maier (1975),
los signos de
regresión en los empleados de la industria se
manifiestan a través de: La pérdida del control
emocional, la dependencia del dirigente, la carencia de
responsabilidades, las payasadas, el temor irrazonable y la
tendencia a los rumores.

Las mujeres que lloran con facilidad, al igual que los
trabajadores que forman grupos infantiles
dentro de la fábrica; son un ejemplo de este tipo de
conducta.

Los jefes por su parte también pueden mostrar
síntomas de esta conducta cuando se rehúsan a
delegar responsabilidades, encuentran difícil la toma de
decisiones sencillas, no pueden distinguir entre solicitudes
razonables o irrazonables o cuando se entregan por completo a
ciertas personas u organizaciones,
etc.

• Fijación:

La fijación se refiere a la tendencia a continuar
una clase de
actividad que ya no tiene ningún valor
útil. Ejemplo: En la industria podemos observar este tipo
de comportamiento en individuos, mayoritariamente en altos
cargos, incapaces de aceptar los cambios a métodos de
trabajo o a la naturaleza de
las relaciones industriales o a las perspectivas
económicas considerando lo conocido como lo mejor. Con
frecuencia estas personas son obstinadas e irresponsables aunque
ellas se consideran como individuos perseverantes y precavidos.
Es importante notar que las empresas
relativamente libres de situaciones de frustración y con
una moral elevada
en sus empleados; están constituidas por personas que
buscan nuevos caminos en lugar de temerlos.

• Resignación:

La frustración prolongada puede llevar a la
apatía o resignación que es definida por como un
proceso en el
cual el odio o sensación de inconformidad, no encuentra
salida al exterior y se vuelve contra el individuo como odio a
sí mismo o depresión. La resignación es
probablemente un estado potencial en el que la agresión ha
quedado transitoriamente bloqueada.

Otra manera de definir la apatía o
resignación es: la predisposición a la
indiferencia, a la inactividad o a la falta de atención, que con frecuencia pueden deberse
a la represión de los impulsos agresivos. Por ejemplo: Un
trabajador que se encuentra frustrado por no recibir un aumento
salarial durante un largo período; deja de darle tanto
interés al desempeño de su trabajo y se vuelve
más lento y menos cuidadoso en la realización de su
labor.

• Sustitución:

Otro mecanismo de defensa es la sustitución, que
se refiere al reemplazo de ciertos impulsos o sentimientos
inaceptables por otros que son aprobados y aceptados.

Un tipo particular de sustitución es la
sublimación. Los impulsos sublimados, pueden definirse
como impulsos sustitutivos de la expresión original o
natural de un impulso o deseo, y que a la vez van en
armonía con el impulso o deseos innatos, socialmente
aceptables. (Symonds, 1949 citado en Wittaker, J & Wittaker,
S., 1989). Por ejemplo:

Un boxeador que trabaja en ese ámbito como una
forma de descargar la agresividad de su carácter; sin que esto sea mal visto por
los demás.

Otra forma de sustitución, es la
compensación en la cual el individuo intenta vencer un
defecto subjetivo que existe en cierto aspecto de la actividad de
su vida, sobresaliendo en algún otro. Un ejemplo lo
podemos distinguir en aquellos trabajadores que son rotados
mensualmente en los distintos puestos de trabajo y no son muy
buenos en uno de los puestos; por lo que tratan de sobresalir con
su desempeño en los otros puestos; haciéndose notar
entre sus compañeros, haciendo alarde de sus habilidades
en los demás puestos.

IV.
¿Cómo combatir la
frustración?

1. ¿Qué hacer para combatir la
frustración?

Si los empleados muestran comportamientos de
frustración, también lo sufren las empresas.
Actitudes como los enojos y corajes del jefe, el despido
repentino de trabajadores, el control excesivo acompañado
de sanciones por cualquier impuntualidad, las medidas de
represión por dejar las luces encendidas o fumar en los
baños, no son más que manifestaciones agresivas de
frustración de las empresas como resultado de las
conductas de frustración de los empleados.

Otras de estas actitudes frustrativas que se observan en
la empresa, son la fijación presente en algunos
empresarios, que piensan que si se le dan algunas libertades a
los empleados se aprovecharán de ello y después
harán lo que quieren, y de la visión equivocada de
que con el personal no hay quien pueda.

Afortunadamente, existen algunas técnicas
para combatir las frustraciones, como lo son: el análisis de la situación y
neutralización de la frustración (La
Frustración, 2005).

1. Es el punto de partida, para resolver cualquier
   situación generadora de conflicto y
   frustración. Requiere de la observación y actitud de
   interés hacia los problemas para poderlos reconocer y
   analizar para saber de que manera abordarlos, determinando
   sus causas a fin de obtener los resultados favorables que se
   esperan.

   Tenemos que aprender a detectar bien los
   síntomas de frustración para poder solucionar
   los problemas y entonces afrontarlos con una conducta
   inteligente y madura.

2. El análisis de la
   situación:
3. Neutralización de la
   frustración:

Para lograr esto es necesario actuar sobre las causas
directas e indirectas generadoras de frustración en el
individuo; no solamente combatir los síntomas sino
también indagar sobre su origen para poder modificarlo
arrancando el problema desde la raíz.

Para (Maier, 1975) el procedimiento
más conveniente para combatir la frustración es
corregir la situación que produjo tal conducta; aunque la
mejor forma de salir de un círculo vicioso como este sigue
siendo no entrar en él. Sin embargo si ya se esta
sumergido en dicha realidad se puede buscar la salida a
través de modelos como
el Retcambio, que ofrecen la oportunidad de cambiar una
situación negativa dada de manera positiva.

2. Retcambio personal

2.1 ¿Qué es el
Retcambio?

Según, el autor de este modelo Santos
(2004) el Retcambio se define como un reto a las obvias
realidades que bloquean o condicionan los resultados; un cambio que
busca romper con el sentido común y las prácticas
tradicionales; a través de la adquisición de nuevos
ciclos de aprendizaje para
la acción.

En el caso de la frustración que aquí se
aborda, la obvia realidad de la que se parte y que representa "el
quiebre" o problemática es la frustración
laboral, que demanda un
cambio radical para ser resuelta dentro de las empresas modernas;
las cuales son cada día más demandantes con sus
trabajadores aumentando las posibilidades de estos de sufrir de
frustración.

Tal como se planteó anteriormente, un trabajador
con problemas de frustración puede volverse apático
en el trabajo, desarrollar conductas agresivas, experimentar
ansiedad, aflicción, nerviosismo e incluso puede llegar a
presentar enfermedades físicas
como problemas digestivos, dolores de cabeza, etc. que
representan pérdidas en la empresa; no solamente porque
aumentan los índices de ausentismo por enfermedad
reduciendo la producción; sino también porque se
disminuye la eficiencia en el trabajo de los mismos volviendo
menos competitiva a la empresa.

Por lo que la frustración en el trabajo puede ser
considerada como la materia prima
para la aplicación del Retcambio en una empresa, como una
herramienta para lograr un cambio sustancial en beneficio de
todos los miembros de esta. El Retcambio como propuesta esta
orientado entonces, hacia la búsqueda de nuevas
posibilidades a partir de una crisis; viendo
dicho problema como un reto o una oportunidad
escondida.

El individuo frustrado, presenta un desempeño
laboral
personal por debajo de lo que el espera o los demás
esperan, y para poder experimentar un verdadero cambio que sea
perceptible por los demás, la persona necesita empezar
realizando un cambio interno; para ello puede hacer uso del
Retcambio en su nivel personal definido por Santos (2005)
como una propuesta diseñada para entrar al
círculo de la excelencia a través de
prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como
tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del
carácter, la inteligencia y competencias.

Es decir; se necesita de un compromiso por parte de la
persona interesada. Hacer Retcambio es comprometernos con nuestro
carácter, inteligencia y competencias para obtener
resultados útiles, incluso dramáticos, en nuestro
escenario de influencia-preocupación en que operamos.
(Santos, 2005)

3. El Endoliderazgo

Uno de los factores importantes dentro del Retcambio a
nivel personal, es el Endoliderazgo; ya que según Santos
(2005) es uno quien hace la diferencia entre las obvias
realidades y los milagros, centrándonos en tres objetivos
fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender, en los
escenarios personal, interpersonal y transpersonal.

El endolíder, es aquel que es capaz de gobernar
exitosamente su vida e influir en los demás de manera
positiva; su meta es lograr la independencia
a través de la responsabilidad, la legitimidad y el
entusiasmo.

En el ámbito del Retcambio personal, a
través del Endoliderazgo, representa una conquista
importante que posibilita al hombre enfrentar sus amenazas sin
caer en el ICTUS (paralizarse en el momento de la amenaza) o el
RAPTUS (correr alocadamente entre el peligro). (Santos,
2005)

Si el individuo logra convertirse en un
endolíder, será capaz de afrontar las situaciones
frustrantes de la vida y el trabajo sin permitir que el miedo lo
paralice; volviéndose más asertivo al enfrentarse a
dichas dificultades, actuando de una manera inteligente y madura
sin caer en la agresividad u otras reacciones inadecuadas
producto de la
frustración.

Si los resultados de lo que se está haciendo no
son los esperados, es necesario abrirse a nuevas posibilidades,
cambiando el sistema de
creencias y prácticas que se están utilizando,
dando cabida a otras nuevas. Esto puede lograrse a través
del Retcambio en el camino hacia el endoliderazgo; que nos
llevará al logro de nuestro triunfo individual.

El Endoliderazgo, como filosofía de
autogestión, determina la necesidad de influir adentro
para guiar afuera. (Santos, 2005)

Así pues, tanto el retcambio como el
endoliderazgo, pueden ser herramientas
útiles para la transformación de las obvias
realidades de un individuo o una empresa. Para el caso que
aquí nos compete que es la Frustración laboral se
empleará uno de los ciclos que Santos (2004), ha
establecido como uno de los ciclos que pueden ser utilizados para
el Retcambio y que se puede aplicar para la búsqueda de la
transformación de la obvia realidad de la
frustración laboral a nuevas posibilidades que permitan la
construcción de futuros. El ciclo que se usará ha
sido denominado CAPLA o Ciclo de Aprendizaje para La
Acción.

3.1 Aplicación del ciclo CAPLA a la
frustración laboral

1. ¿Por qué la frustración
   afecta mi desempeño laboral?

2. Obvia Realidad:
3. Declaración y
   propósito

– Declaración: Las barreras o bloqueos en
el camino para el logro de objetivos y metas siempre están
presentes en la vida, por lo que se debe estar alerta para
encontrar rutas alternas y así sobreponerse
rápidamente a la frustración evitando que esta
inmovilice o no permita crecer al individuo. La
frustración, no como situación sino como vivencia,
es desagradable pero no es considerada en sí misma
patológica, siempre y cuando el individuo busque como
sobreponerse a esta.

– Propósito: Evitar la
inmovilización a causa de la
frustración.

3. Retcambio:

– El análisis de la situación y la
neutralización de la frustración pueden ser
técnicas muy útiles para evitar la
frustración.

– Afrontar los problemas con una conducta inteligente y
madura a fin de evitar caer en la frustración y que esta
gobierne nuestra vida.

– Poner a funcionar el yo Adulto al momento de afrontar
situaciones frustrantes; para evitar que el Yo niño se
apoderé del control de la persona y esta reaccione de
manera inadecuada, volviendo la situación más
complicada.

– Considerar la conducta frustrada como necesitada de
ayuda, evita la ira y contribuye a la resolución racional
de un problema.

4. Ciclo para la acción

En el ciclo para la acción anterior se puede,
observar que si al presentarse una situación frustrante
esta se analiza y además determinamos nuestras fortalezas
y debilidades para afrontarla, podemos reaccionar de una manera
más adecuada a esta permitiendo a nuestro yo adulto tomar
control de la situación y analizarla detalladamente para
la búsqueda de otras alternativas de solución
posibles, neutralizando la frustración y finalmente
logrando con esto crear una mayor tolerancia a la
frustración en el individuo que será mucho
más fuerte al enfrentarse a situaciones de
frustración es su trabajo y en su vida en
general.

5. Compromiso con la
   acción

• Enfrentar los problemas como un reto y no como un
  castigo.
• Aceptarse con virtudes y defectos, reconociendo que
  todos en la vida cometen errores y se enfrentan a problemas
  en la vida.
• No rendirse ante las dificultades
  inmovilizándose por la frustración sino
  más bien buscar alternativas de solución que
  ayuden en la consecución de las metas tanto personales
  como de la empresa.

5. Resultado útil

Mayor tolerancia a la frustración; lo cual
ayudará al individuo a enfrentar los problemas sin caer en
la frustración o a sobreponerse rápidamente a esta
de tal manera que no interfiera en sus actividades
diarias.

Como se puede apreciar, todo ciclo de Retcambio parte de
las tres fuerzas de nuestra personalidad:
El carácter, inteligencia y competencias y opera entre
cuatro constantes: Potencial, oposición, principios y
cambio. (Santos, 2005).

4. Tolerancia a la
frustración

Los individuos difieren grandemente en sus reacciones
ante las frustraciones y el estrés;
esto es debido a diferencias individuales así como a la
influencia de vivencias pasadas. Es por ello que ante una
situación de frustración, un individuo puede
reaccionar enérgicamente y enfrentarse a ella y otro por
el contrario afrontar la situación con
apatía.

El termino tolerancia a la frustración, se
refiere al grado y la duración del estrés que un
individuo tolera sin sufrir desorganización de su
personalidad ni enfermedad mental. (Wittaker, J. & Wittaker,
S., op.cit., p. 466). Así encontramos personas con un alto
grado de tolerancia a la frustración que son capaces de
superar grandes obstáculos en la vida y otras que tienen
poca capacidad para superar hasta las más triviales
frustraciones de la misma.

Se dice que un sujeto tiene baja tolerancia a la
frustración, cuando para él es bastante una
situación mínima o pequeña para que se
asuste, se enoje y se muestre hostil, o se ponga triste, o se
desmotive en su hacer.(Monedero, 2005)

La baja tolerancia a la frustración implica una
sensibilidad excesiva hacia todo lo desagradable, que funciona
como una lente de aumento, magnificando el lado malo de cada
situación. (Muñoz, 2005). Mientras que manejar la
frustración es poner la energía para aceptar el
evento interno manteniendo una posición valorizante de si
mismo y activa en relación con las circunstancias del
entorno. (Centro de Formación en Técnicas de
Evaluación Psicológica CFTEP,
2003)

Pero dado que la vida esta llena de situaciones que
provocan frustración como metas laborales no cumplidas,
sueños no realizados, relaciones
interpersonales poco remuneradoras, etc. el individuo, debe
estar preparado y no dejarse vencer tan fácilmente; es por
ello que el resultado útil buscado en el planteamiento
aquí expuesto sobre el Retcambio pretende alcanzar un
mayor grado de tolerancia a la frustración en la persona;
porque de esto dependerá que tanto este pueda lograr en la
vida, siendo efectivo en la resolución de los problemas y
situaciones que se le presenten en el camino al logro de sus
metas.

Desde el punto de vista del psicoanálisis Freudiano, para manejar la
frustración una persona necesita tener, y si no lo tiene
incorporar, mensajes parentales en el Padre que permitan el
proceso de aceptación, elaboración y acción
en una situación frustrante. (CFTEP, 2003); esto es dejar
actuar al yo Padre, para que consienta al yo niño
frustrado y lo provea del valor necesario para afrontar la
situación como un adulto responsable, analítico y
maduro.

CONCLUSIÓN:

En el camino al éxito
tanto en la vida laboral como en la personal, todo individuo se
enfrenta alguna vez a ciertas situaciones que no le permiten
avanzar hacia el logro de sus metas y objetivos produciendo
frustración en él. Esto puede considerarse como
normal en los seres humanos; sin embargo una persona o empresa es
más efectiva en la medida que logre sobreponerse
más rápido ante estos obstáculos. Por lo que
la meta de toda persona o empresa debe ser la de buscar
mecanismos que les permitan volverse más tolerantes a la
frustración y de esa manera evitar estancarse o
inmovilizarse frente a estas situaciones, logrando así una
ventaja sobre los demás, volviéndose más
competitivos.

REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

Arana, W. (2005). Motivación y Productividad.
Extraído el 17 de marzo de 2006 de

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Datos del autor:

Kenny Geraldina Pacas Lara

Carrera: Ingeniería Industrial

Año de estudio: 4° Año en la
Universidad de El Salvador

Fecha de realización: 5 de abril de
2006